人事部门如何找准切入点，为经济发展提供更有效的人事人才服务，这是人们非常关注的一个话题。切实转变职能，强化服务，为企业发展提供人才支撑，这既是经济发展的需要，也是人事部门加强作风建设，树立良好形象的重要体现。为了进一步交流、探索人事部门服务企业的有效方式，本期我们编发了江苏泰州、湖南武冈的经验，希望对读者有所启发。 ——编者
为企业引凤筑好巢——江苏泰州全力推进企业博士后工作站建设
人事部门如何为企业发展服务？江苏省泰州市的做法是，从当地实际出发，抓住企业博士后工作这个关键环节，为企业输送高层次人才。
1997年1月江苏省第一家企业博士后工作站——春兰集团企业博士后工作站挂牌成立以来，泰州市企业博士后工作站一直呈现良好的发展态势，先后有11家企业被国家人事部批准设立博士后工作站，进站博士后35人，完成和已取得阶段性成果57项，研究课题覆盖电子、电器、化工、制冷、新材料、生物工程等领域，取得经济效益39亿元。
泰州作为长三角地区的新兴城市，要实现率先发展、科学发展、和谐发展，最缺的就是高素质人才，尤其是高水平的科技创新和科技创业的领军人才。博士后制度是一种吸引人才、培养人才，充分发挥人才作用的好途径，抓好企业博士后工作站的建设，能够有效缓解企业高层次人才紧缺的矛盾。泰州市人事部门充分分析企业的需求，把博士后工作站建设作为为经济建设服务的切入点。他们在积极帮助企业做好申报设立博士后工作站的同时，注重加大对现有工作站服务的力度，对他们的运行质量进行定期评估，及时指导，努力将工作站做大做强，发挥最大效能。
为实现博士后工作站科研与生产的有机结合，泰州创立了适应自身特点、灵活有效的设站模式。梅兰化工集团投资200万元，将企业博士后工作站建在南京工业大学国家级重点实验室，并签订了校企全面合作协议；泰兴河海集团将企业博士后工作站的牌子挂到了华东师范大学；姜堰双登集团企业博士后工作站把站址选在了南京江宁高新技术园区，建设了拥有4000多平方米的科研开发中心。
近年来，泰州先后5次举办著名高校博士生科技座谈会等活动，积极为双方提供增进了解、合作共赢的平台，既扩大了企业招贤纳士的范围，又为博士后人员将“知本”转化为“资本”、将科研成果转化为产业项目提供了有效途径。
人事部门积极引导企业从研发项目的实际需要出发，加大对科研经费投入力度。各设站企业在博士后的工资待遇、配偶安置、子女入学、住房等方面都给予了优厚的条件，很好地解决了博士后人员的后顾之忧，使他们能够全身心地投入到项目研究之中。
为使企业博士后工作站步入规范化的发展轨道，泰州市从健全组织，规范管理入手，加强博士后站的建设。春兰集团成立博士后科研工作领导小组，组长由首席执行官陶建幸担任，副组长由技术副总担任，全面领导博士后工作。春兰集团出台了《春兰集团博士后科研工作站暂行管理办法》，扬子江药业集团制定了《扬子江药业集团企业博士后科研工作站管理条例》。其中规定博士后进站要签订协议书，明确双方的责、权、利，并对流动站的联系导师等落实责任制和考评制。严格考核，明确规定阶段成果及最终成果，按照全国博管会的要求，结合博士后承担课题的复杂系数，明确奖励办法，与岗位工资挂钩。对博士后严格按课题进度考核，对未能按进度完成课题、技术含量低的设计方案，采用淘汰制。对成果通过考核的，则按成果大小分别给予阶段性奖励、重大成果奖励和出站奖励。对承担多项课题的则给予专项奖励加补贴。
博士后人才制度在泰州的建立，为泰州产业人才高地的建立奠定了基础。自设立企业博士后科研工作站以来，在站博士后开展项目研究57项，完成率86％，博士后发表论文84篇。在春兰集团，博士后科研工作站取得经济效益1.5亿元。在扬子江药业集团，博士后科研工作站开展的研究项目达29项，项目完成率达80%，产生经济效益37亿元，有2项研究成果取得国家发明专利，有两位博士后研究的新药获得国家药品监督管理局颁发的临床批件。
如今，企业博士后工作作为引进和培养高层次人才、推进企业技术创新的一个重要渠道和载体，已在泰州市社会各界特别是企业界，得到普遍认可和广泛重视，博士后工作站的申报也由过去依靠政府行政推动转变为企业发展需要的自发行为。
四项措施为民企聚才——湖南武冈因地制宜探索服务民企的途径
近些年，湖南省武冈市的民营企业发展迅猛。然而，由于武冈地处偏僻，交通、信息等相对落后，民营企业难免遇到人才引进渠道不畅、信息不灵和人才管理滞后等难题。面对这种情况，武冈市人事局主动出击，积极开展上门服务，深入企业宣讲人事人才政策，虚心征求民营企业对人事部门的意见和建议。在调研的基础上，他们有针对性地采取了四项措施。
措施一：为民营企业组织专场招聘会。2003年，湛大药业和云台中学在兴建之初，急需招聘各类紧缺人才。武冈市人事局得知以上情况后当机立断，在人事部门所属的人才市场率先开辟民营人才市场，为民营企业免费开展人才招聘业务。此外，还组织全市7家规模民营企业走出武冈，赴邵阳、长沙等地参加大型人才招聘会6次，为武冈引进机械制造、医药加工、教育教学等各类高层次专门人才700余人次。
措施二：建立健全民营企业人才评价机制，积极推进民营企业人事管理工作正常化。民营企业人才有业绩，有能力，但职称很难解决，影响了人才的积极性。怎么办？武冈市人事局积极进行探索，逐步建立符合民营企业人才特点的人才评价机制。2000年，专门成立了武冈市非公有制单位职称改革工作领导小组办公室，各民营企业人才的职称申报归口市人才交流中心统一办理。2001年至今，直接为云台、富田等民办学校教师评定初级职称200余人次；2005年，为云台中学推荐申报中学高级教师2名，审定通过1名；2006年，又推荐评审中学一级教师16名。这一措施有效地稳定了民营企业人才队伍。
措施三：出台引进、培养、管理人才的优惠政策，为民营经济发展提供人才支持。该市出台政策，对本市非公有制经济单位引进的各类人才，在职称评审、社会养老保险等方面享受公有制单位同类人员同等待遇，大大优化了民营企业凝聚人才的政策环境，促进企业招揽人才。展辉国际实验学校是一所崭新的具有国际化、现代化气息的全日制民办学校，该校聘请了教育界知名人士魏书生先生为名誉校长；聘请省重点公办学校的主要领导和业务骨干组成学校领导团队；从省内外千余名应聘教师中选聘了200多名优秀教师，其中外籍教师1名，特级教师2名，本科以上学历的190人，高、中、初级人才的比例为1∶3∶6，与国际标准一致。该校领导感慨地说：学校人才阵容如此强大，人事部门功不可没！
措施四：适应人才需求，积极开展人事争议仲裁服务。武冈市中山医院在民办医院中一枝独秀，吸引了本市及外地一批公立医院的专家、名医，辞去公职，倒流民营企业。这种人才倒流现象既说明了当地民营企业充满着活力，同时也给人事管理工作带来一些新课题，对人事争议仲裁工作提出了新的要求。针对这一情况，武冈市人事局率先在邵阳市各县、市、区开展人事争议仲裁工作，为企业和人才排忧。2006年11月，该市人民医院申诉原妇产科医师周艳华（诉前已在市中山医院上班）违反《进修协议》纠纷一案经武冈市人事争议仲裁庭开庭公开审理，最终达成一致意见，双方愉快地在庭审调解书上签字同意。这是该市人事争议仲裁委员会自成立以来接手审理的第一宗民营企业人才案件，该案以和解圆满告结，标志着该市人事争议仲裁工作为民营企业人才服务迈出了可喜的第一步。
在为企业做好服务的同时，武冈人事部门也进一步强化了职能，树立了良好形象，以突出的业绩连续三届被评为湖南省人事编制系统先进集体。
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